关于加快推进国有企业职业经理人改革的建议

一、现状和问题


  中国经济步入新常态,本质是生产要素结构发生了重大变化。企业家才能作为生产要素之一,对经济发展具有越来越重要的意义。在中国特色社会主义市场经济中,企业家承担了寻找新的增长动力、发现新的市场机会、有效组织各方面生产要素、进行科技创新和管理创新等职能,如何使企业家才能得到合理的回报,关系到企业的健康可持续发展。


  党的十九大提出了“培育具有全球竞争力的世界一流企业”的要求。国有企业作为国民经济发展的中坚力量,是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,企业的发展同样离不开国有企业经营者的创造性与积极性。这就需要建立市场化的选人用人和激励约束机制,激发国有企业经营者的创业激情,吸引人、留住人、用好人,建立起一支具有全球竞争力的职业经理人队伍,将我国的国有企业打造成具有全球竞争力世界一流企业。


  早在2015年8月,为继续推进国有企业改革,坚定不移做强做优做大国有企业,中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》提出“要推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制”,为国有企业开展职业经理人改革提供了指导原则和政策依据。


  然而,现阶段仍有一部分竞争性国有企业存在着法人治理结构和职业经理人选用机制不完善、市场化程度不高,激励约束机制不健全,没有建立与经营业绩、风险和责任相匹配的差异化薪酬管理制度,高管与中层薪酬倒挂、工作积极性受挫、人才严重流失等问题。究其原因主要有三点:


  一是由于缺乏明确的国有企业职业经理人改革指导意见和实施细则,导致各企业集团在推进职业经理人改革时,难以制定可实操的改革方案。


  二是地方政府没有明确选择哪些法人治理结构完善、市场竞争实力强、国企党建体系健全的企业先行先试,导致各地职业经理人改革仍然难以取得突破。


  三是在一些尝试职业经理人改革的企业集团,对部分高管成员实施事业经理人改革试点之后,出现了职业经理人高管成员和非职业经理人高管成员的薪酬不平衡。


二、建议措施


  坚持社会主义市场经济改革方向,加强和改进党对国有企业的领导,不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力。围绕提高国有资本效率,深化要素市场化配置改革,提高包括劳动力、土地、资本、科技、企业家才能等在内的全要素生产率,着力加强国企党建和完善现代企业制度。


  一是以钉钉子精神来尽快推动国有企业职业经理人改革。坚定信念,坚持建立健全市场化的选人用人机制和科学合理的激励约束机制不动摇,逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的选人用人和薪酬分配制度,适应经济发展新常态。


  二是加快出台职业经理人改革的时间表和实施细则。中央或中央授权省市,尽快出台加快国企职业经理人改革的指导意见,推动国企开展职业经理人改革。


  三是鼓励企业先行先试开展职业经理人改革。在中央指导意见出台之前,鼓励各省市选择合适的企业先行试点、探索容错、总结经验、完善方案后再推广。

第十三届全国人大代表 曾庆洪 
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